無論多麽自信的領導者，也免不了會對未來心存疑慮。領導者要彰顯信心，就必須認清疑慮，然後將疑慮轉化為動力。
——吉爾·帕如
除了技巧和行動，無論是領導者還是被領導者，他們潛在的信念對於實現願景、“創造一個人們想要歸屬於其中的組織”都極度重要。
一方麵，組織成員和被領導者是戰略計劃的具體執行者，如果他們的核心假設與這些計劃衝突，就無法做到齊心協力、萬眾一心。另一方麵，強大的信念和價值可以調動人們潛藏的能力—這些能力本就儲存在個體或團隊內部，隻是未曾激活。
按照上文的分析，我們可以從五個方麵評估個人或團隊的做事動機。具體來說，就是給下麵五種陳述進行打分：
1.對於目標的渴望。
陳述：“這個目標是有必要有價值的。”
2.相信特定的行為可以實現目標。
陳述：“能實現這個目標。”
3.對於行為是否恰當以及困難程度的評估（有多少信心認為這種行為會達到預期的結果）。
陳述：“為了實現目標，需要做什麽是很清楚的，這樣做是合理的，不會妨礙到他人。”
4.相信個人可以完成必要的行為以實施計劃，實現目標。
陳述：“我/我們具有實現目標所必需的能力。”
5.相對於這一目標和必須采取的行為，個人對自我責任、自我價值以及權限的感知。
陳述：“我/我們有責任實現目標，這個結果是我們應得的。”
在全身放鬆的情況下，每個人先複述上麵的陳述句，然後，就自己對每一項陳述的信心進行打分，以1分到5分為區間，1分代表信心最低，5分代表信心最高。
得分低說明人們內心對陳述內容存在抗拒，此時，領導者需要幫助他們獲得認知地圖、參考經驗、相關支持和必要的工具，增強他們在這些方麵的信心，“化疑慮為動力”。