績效考核是管理的一支導向標，更是管理者實施有效管理的一根指揮棒。但是，如果對考核的把握失度，該緊不緊、該鬆不鬆，就會失去它對於員工的管理作用，這根指揮棒也就成了一根沒有任何意義的大頭棒子。
領導者應注意，考核等級之間應有明顯的差別界限，應針對不同的情況製定不同的考核方法，使考核發揮最大的激勵性。
1.要素評語法
要素評語法是上級評定法的一種，它賦予“考核內容”和“考核要素”以具體的內涵，使每一分數有對應的描述，從而使評價直觀、具體和明確。
2.敘事量表
敘事量表是用來評估其員工的發展和進步的。上級不但要根據工作標準評價員工的表現，而且要提供具體的事實，並且為員工達到或超過工作標準設計一個具體的實施計劃。
3.行為觀察量表
量表構建要先通過員工獲得關鍵事件和行為，然後將行為分為幾個維度，並評定關鍵行為代表什麽等級的工作表現，再將關鍵行為列成一張表。上級閱讀這些行為並評價員工在多大頻率上有這些行為，方法是用5級評分製，從1到5依次表示員工表現該種行為的百分比從小到大。評估完每個員工的具體行為後，對每個維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個維度的得分求和得到該員工的整體得分。
4.行為差別測評法
行為差別測評法先通過一個類似於關鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無效的整個行為係列，再通過整理，根據相似性對項目進行分組，每一組項目具有一個概括性的描述，並將這些描述句作為“績效標本”。之後，將這些“績效標本”安排在問卷中，並發放給抽樣產生的20位在職者和其上司。對問卷涉及的有效和無效行為的信息進行分析。最後據此製作測評表。