對於管理者來說，績效考核絕不是對員工進行批評甚至橫加指責的機會，因為這樣的績效考核一定不能被員工所接受，更不必說為企業發展服務了。管理者一定要形成這樣的觀念：績效考核是為員工的成長提供服務的，這樣才能讓員工更願意接受績效考核的結果，也使管理者能更有效地利用績效考核為企業的發展服務。
當管理者把績效考核看作是為員工成長服務的工具時，管理者就不會對員工出現的錯誤進行大肆的批評，而是坦誠地指出員工工作中的不足，幫員工改正那些妨礙他們進步的缺點，從而取得更大的進步。而對於有成績的員工，則承認他們對公司所作出的貢獻，借助於績效考核來對他們進行相應的獎勵或提升。這樣的績效考核才能夠得到員工的支持，使管理者和員工之間建立良好的關係。
能夠保持公平公正的績效考核才能讓員工和管理者之間形成融洽、信任的關係。如果員工對績效考核沒有積極的態度，甚至表示反對，那麽管理者就要檢討自己是否讓員工感受到了公平。
盡管人人都渴望得到讚美，但是績效考核不可能變成慶功會，管理者對於那些績效水平較低的員工還是要提出批評和建議的，以便督促他們進步。隻要管理者能夠站在員工的立場上，誠懇地提出自己的看法和建議，員工就能夠感受到管理者的關心，他們不會由此而產生防備心理或消極對抗，而是會虛心接受。而那些績效水平較高的員工，同樣需要得到管理者的肯定和獎勵，讓他們感受到自己的工作對於企業的貢獻，從而受到更大的鼓舞。
員工個人的成長是和企業聯係在一起的，通過管理者指定的一係列量化指標，員工對於自己的工作就會有更加明確的認識，從而更加明確自己的努力方向，而且通過管理者的指導和建議，員工和管理者能夠形成更好的溝通。