管理者應該是用人專家，正如美國著名經營專家馬考爾所說：“管理之本在於用人。”怎樣才能把人才用在“刀刃”上呢？
俗語說得好：士為知己者死。身為管理者，如果你了解了下屬的本性，也就知道如何有效激勵他。那麽必會助你一臂之力，讓你的目光更犀利，更具穿透性，同樣地，這也是為了幫助你更快地走入他們的心靈，駕馭他們、領導他們、開發他們。那麽，下屬什麽時候幹勁最大呢？
1.意見被尊重的時候
下屬需要價值感和尊重感。當他們談論自尊或尊嚴時，就是表達這種需要。在現代社會其他許多需要都易滿足，唯有價值感和尊重感非常難以滿足。
現代管理學認為，企業的發展不光是來自經濟的財富，而且還來自人的力量，每個企業的管理任務則在於誘導和強化這種力量。現代工作指導方法是，使全體員工站在企業管理者的角度，充分發表自己的意見和看法，管理者則審查這些意見和看法的可行性。這種群體爆發出的活力，也就造就了企業的聚合力。
美國的航空業在20世紀90年代中期處於動**之中，隻有屈指可數的幾家航空公司能夠始終保持著無懈可擊的財務記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中不僅創造條件讓下屬發表意見，而且為了驗證下屬的意見花費了大量的時間和資金，最後竟會導致一係列的政策的重大變化。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發動機的加班費。他的上司對此無能為力。這個41歲的機械師對總經理力·加勒特抱怨說：“我們總碰到令人頭痛的報酬問題，這已經使一大批的優秀人才對公司感到失望了。”3天以後，最高管理部門向伯理特先生作了道歉，並補發了工資。德爾塔公司並就此舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。用於充分尊重下屬的意見，這種機製不僅調動了下屬的工作積極性，也使該公司在同行業中脫穎而出。