有經驗的管理者都有這樣一個切身體會：用人行為的發展演變過程十分複雜，盡管管理者手中掌握著看似顯赫的用人大權，但在許多時候，他並不能隨心所欲地使用下屬。在將用人認識轉變為用人行為，最終實現自己的用人目標的過程中，管理者的用人抉擇往往要受到許多內外在因素的製約和影響。有時候，錯過一次用人機遇，往往意味著將有一批下屬必須為此再等待若幹年，甚至一輩子也沒有施展才華的機遇。為此，作為一個對下屬負責任的管理者，就必須十分珍惜每一次極其寶貴的用人契機，盡可能在契機降臨之際，適時起用那些德才皆優、實績卓著的優秀下屬。這種適時捕捉用人機遇，果斷起用已經成熟的優秀人才的用人謀略，就叫做適時起用謀略。
為什麽對各類人才的起用，必須做到適時呢？
這是因為，每個人才都有他一生中的最佳時期，而對每個人才的起用，又有對其健康成長最為有利的恰當時機，能否選擇最為有利的恰當時機，去適時起用處於最佳時期的各類人才，其用人效果是大不一樣的。
所謂最佳時期，目前人才學界有兩種解釋，一種意見認為，可以從人才的接近成熟期，或者叫基本成熟期算起，加上他的整個最佳年齡區，即成為人才一生中的最佳時期；還有一種意見認為，人才的最佳時期，實際上應該短於他的最佳年齡區，一般可以從他的基本成熟期算起，直到他的巔峰狀況時期（即峰值年齡）為止。按照上述兩種意見，我們便可以粗略測算出一個人才的最佳時期。例如，某個領導人才的基本成熟期為30歲左右，他的最佳年齡區為35～55歲，他的峰值年齡為45歲，那麽，他一生中的最佳時期，就是從30歲左右至45歲之間，或者從30歲左右至55歲之間。鑒於每個人才的基本成熟期、最佳年齡區和峰值年齡各有不同，長短不一，因而在測算人才的最佳時期時，應該因人而異，區別對待。