增員是保險營銷的一個永恒的主題。在保險業界，我們看到了各種各樣此起彼伏的增員大戰，各式各樣花樣翻新的增員獎勵措施和鼓勵政策。然而，你是否想過在增員的過程中或許早已踏進了以下陷阱？
1．“人才遠離，皆大歡喜”
近年，隨著保險市場的競爭日趨激烈，人才競爭已被各保險公司視為基礎競爭。一種有趣的現象就是，大量原國有保險公司員工不斷流向市場，卻極少出現國有保險公司主動從別家公司“挖牆角”的行為，由此國有保險公司被譽為“人才輸出基地”。其實，隨著國有保險公司改革力度的加大，其人員臃腫的問題已迅速凸顯，如何合理分流安置富餘人員成了企業領導者十分頭痛的問題。個別管理人員甚至認為本單位多的是人，“咱還正愁沒地放他們呢！”大量在特定體製下已獲取一定位置的、要麵對改革衝擊的人也希望盡可能地排除競爭對手；而一些優秀員工由於對體製的長期失望，加上體製所帶來的個人發展機遇的掣肘，往往萌發跳槽念頭。於是，“公司盼著你走，自己也盼著要走”。人才遠離，皆大歡喜乎！
然而，持這種觀念的人是大錯特錯。國有保險公司人才不是過剩了，相反，國有公司比其他公司更需要適合時代的人才來振興事業，以抵禦新的挑戰和競爭。筆者認為，國有保險公司領導者必須思考的問題是：那些自動辭職的或被競爭對手挖走的都是什麽類型的人才？也就是說，關鍵還在於你是否學會了如何甄別人才。國外一些調查數據顯示，一個人（特指大學畢業生）一生中最具活力的時期，是大學畢業後的5～15年。目前，這年齡段的人才正是在國內高校擴招前百裏挑一才能進入大學的一代譽為“天之驕子”的大學生。這批時代的精英在積累夠社會工作經驗後，麵對的是與自己年齡相差不太大，卻洶湧而來的、國家擴招後的高學曆人才。現實中，很多公司一邊敲鑼打鼓招聘需要公司投資培育、發展變數較大的新人，一邊使大量熟悉公司業務、認同公司文化、正當盛期的員工坐夠冷板凳黯然離去。這對雙方來說，無疑都是非常可悲的。