我國經濟體製改革模式的轉變，要求我們在對人才使用的激勵機製上，建立起與之相適應的運行模式，但由於改革過程中，對人才激勵機製理論的研究和應用重視不夠，使得我們的人才激勵機製改革進程不能適應經濟體製改革的需要，難以充分調動各類人才的生產積極性、主動性和創造性。
1．激勵理論簡要綜述
激勵一般被解釋為引起某種行為，且此行為能滿足人的某種需要或動機。其中的需要就包括衣食住行等基本需要，又包括自尊、自我實現等高層次的需要，動機一般指誘發、引誘行為的反複的過程。西方管理科學經過一個多世紀的發展，積累了一係列各具特色的激勵理論。
（1）馬斯洛需要層次理論
1943年，美國心理學家馬斯洛通過對人類需要的深入調查，首次提出了需要層次理論，他把人類紛繁複雜的需要分割為五種基本需要。並從低到高的順序排成五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。他認為這些需要互相聯係並按照重要性和先後次序排列成一個需要層次，當較低層次的需要被滿足後，其激發動機的作用隨之減弱或消失。而更高級的需要就成為新的激勵因素。
隨著馬斯洛需要層次理論的問世，西方管理界激勵思想發生了重大變化。
①既然人是同時具有多種需要，激勵就不能僅從生理需要出發，隻靠金錢刺激，而應以多種需要為依據來激發積極性。
②既然多種需要存在優勢需要，就應該把不同情況下的優勢作為激勵的出路，這樣才能對人產生更大的驅動力。
③既然高級需要對人來說永遠不會滿足，所以從高級需要入手進行激勵才能創造出更加穩定和持久的工作積極性。
（2）“雙因素論”
20世紀50年代末，美國心理學家赫茲伯格提出“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是環境、條件等外部因素。包括公司政策與行政管理、監督、工作條件、薪金、安全性、人際關係等，這類因素若處理不好，職工得不到滿足，就會很不滿意。但如處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，並不能使人很滿意，所以也沒有多大的激勵效果，他把這類因素稱為保健因素。與此相反，使人感到很滿意的因素基本上都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成績的認可、工作具有挑戰性、從事有發展前途的工作、擔負一定的責任、得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若能得到改善，職工就會很滿意，從而提高工作積極性。因此，赫茲伯格把這類因素稱為激勵因素。赫茲伯格的雙因素論把影響人的因素分為保健因素和激勵因素。實質上在說明這樣一個道理：並不是滿足人一切需要都能調動積極性，隻有滿足工作範圍內的需要才能真正起到激勵作用。這就使得對激勵條件的認識進入了明晰化階段。