我國的保險行業正處在行業周期的成長階段，有很好的發展前景，但隨著中國參與經濟全球化的進程，也麵臨著諸多挑戰。
1．我國保險行業激勵機製存在的問題及其分析
（1）我國保險行業的有效人力資源較少
企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，這是企業的人力資源，但不構成企業的有效人力資源。用公式表示為：
有效人力資源=人力資源×使用率×發揮率
通過調查，保險行業從業人員80%的人從事的是非本專業工作，可想而知，人力資源的使用率有多麽低。在此基礎上，若想提高企業的有效人力資源，除了通過培訓提高其使用率外，就是充分提高員工的發揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機製來調動員工的工作主動性、積極性，使發揮率達到最大，最終達到有效人力資源的增加。
（2）認為隻要建立起激勵製度就能達到激勵效果
通過市場調查，我國保險行業都已建立了激勵製度，但效果並不理想，這是保險行業在激勵製度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險公司於2003年為深化分配製度改革、合理拉開收入分配差距，調動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結構定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中隻有績效工資部分是可變動的，但績效工資的係數也已事先確定好了，隻規定每月考核不合格者，扣其百分點。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時，由於沒有建立一個公平合理的價值評價體係，並加強價值評價體係與價值分配體係的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。
（3）認為薪酬是對員工進行激勵的最有效因素
需要是激勵的出發點，保險行業員工對金錢的需求已趨於滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業未意識到這一點。由於對員工的需求和價值觀理解錯誤，並沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現等許多其他方麵的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那麽這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢。而真正的激勵是從全麵的、客觀的理解人的需要開始的。