1．發揮績效薪酬的激勵作用
薪酬管理的核心，就是如何用小投入換取大的回報，即薪酬的激勵性。根據企業薪酬支付依據的不同，企業薪酬可分為崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等多種形式。通常企業可以將這幾種形式結合起來使用。以下是幾種主要的工資製度形式：
◇依據崗位或職務進行支付的工資體係，稱為崗位工資製或職務工資製；
◇依據技能或能力進行支付的工資體係，稱為技能工資製或能力工資製；
◇依據績效進行支付的工資體係，如計件工資製、提成工資製、承包製等。
選擇並確定工資製度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。員工的收入主要來自績效工資加基本工資。績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬處於非常次要的地位，所占的比例非常低。一般要根據崗位性質的不同選擇不同的薪酬製度。對企業利潤的最終業績、銷售額的最終業績，或者戰略目標的實現影響大的崗位，如銷售崗位等，其浮動工資所占比例應該較大；與業績不直接相關的崗位，如管理崗位等，浮動工資所占比例應該較小，這是基本原則。比如，高層員工四六分配，中層員工七三分配，基層員工八二分配。基礎薪酬所占比例的大小要視崗位而定。
2．崗位評價與薪酬設計
要設計一個合理的薪資結構，第一步需要做崗位分析，分析崗位所需要的一些技能、經驗、難度、挑戰性，以及它的失誤和成果對企業帶來的影響。第二步是崗位評價。崗位評價的目的是實現公司內部的公平性。針對不同崗位的性質設計不同的薪酬結構。
設計激勵性的薪酬體係，要在浮動工資和長期激勵上下功夫。因此，給員工加工資，不要加在固定工資上，也不要加在年終工資上，因為這是毫無價值的。固定工資跟福利難以產生激勵效果。