企業操盤手的第二大重要任務是，做好員工期望值管理。做好員工期望值管理的辦法，就是做員工職業生涯規劃。
一家企業將有50%的人在員工職位，5%的人在高管職位，還有20%的人在失業職位。什麽叫失業？被公司考察期、試工期、找工作期、沒有工作期，都叫失業期。還有25%的人在做晉升準備。
成功的企業家，50%是經過3次以上創業失敗，並且在一個行業6年以上的。5%的人一次創業成功，20%的人破產，還有25%的人在贏利點進行經營。
這兩組數據非常重要，這兩組數據的作用是給員工做期望值管理。因為現在很多員工有三個重要幻想：
·第一，我幹一年就要去創業。
·第二，我創業一年就可以發財。
·第三，我發財以後就能出人頭地。
其實不是這樣的。你的沉澱能力都還沒規劃好，就去創業了，這是會出事的。我不是不主張大家創業，我是非常主張大家創業的，但是創業不像坐火車，買了火車票就能到終點站了。
一個公司的文化有兩個錯誤的導向就容易出事：第一是把掙錢當成工作的首要，第二是沒有對一個人的能力進行數據化管理。
一個員工來到公司，公司給他提供了優越的條件，於是，第二天他對自己就產生誤判了，他認為自己真的很好，所以公司才這樣優待他。其實，這時候就需要進行數據化管理，不然很容易讓人產生誤判。現在，很多公司的員工都浮躁了。
我在美國有一個朋友，是湖北人，是對外經濟貿易大學的人力資源管理研究生、美國加州大學伯克利分校的房地產博士。她現在是房地產經紀經理，下屬總共有10個人。
有一次，她在幫一個中國客戶與一個美國人談判合作，美國人把她給罵了一頓。我問美國人為什麽罵她，她說是因為一個小小的細節，那個美國人說她不專業。我問她：“你做房地產經紀做了多少年？”她說：“大概做了16年。”我問她：“那個美國人幹了多少年？”她說：“35年。”