想讓一個人竭盡全力，最有效的方法就是讓他覺得自己的付出與回報成正比。
目前，在市場經濟全球化和中國經濟高速發展的大環境下，很多企業都得到了快速的成長和發展。但與此同時，企業管理中也出現了不少的問題，管理水平的落後越來越凸顯，尤其是人力資源，儼然已經成為管理者最為頭疼的問題之一。於是常聽做管理的朋友說：“現在當個頭兒可真難，一方麵是招不到人，一方麵招來人又留不住。”而你去問他們原因，他們又大多回答不到要點上。他們並不知道，導致自己手下人才流失嚴重的一個關鍵性因素就是——他們本身缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。
這是一個無須爭辯的事實，在國內，薪資製度往往都是總經理、老板一個人說了算，很多企業確實沒有形成合理、規範的薪酬體係；沒有科學的薪酬設計；也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。這些問題，在企業的起步階段，尤其是對於規模較小的企業而言，影響並不大。但是，隨著企業的不斷發展，隨著隊伍的不斷壯大，它的弊端就凸顯出來了。簡而言之，薪酬製度的不規範，直接引發了企業管理中的“格雷欣法則”現象的發生。
或許有朋友要問，什麽是“格雷欣法則”？事情是這樣的：英國經濟學家格雷欣發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即“劣幣”則充斥市場。人們把這種現象稱之為“格雷欣法則”，亦稱之為“劣幣驅逐良幣規律”。
那麽，企業管理中的“格雷欣法則”現象又是怎麽一回事呢？給大家解釋一下。目前，所有企業在薪酬或人力資源管理方麵均可能發生與格雷欣所見類似的情形，而且實際生活中的例子亦屢見不鮮。這是由於企業在薪酬管理方麵沒有充分體現“優質優價”原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降——這一方麵表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方麵亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納訴求消極回應。很顯然，做管理工作的朋友都知道，這一般會導致企業低素質員工絕對量，尤其是相對量上升——一定數量高素質員工留下的工作崗位，需有更多低素質員工填補時尤其是這樣。而且，這還隻是薪酬管理“格雷欣法則”剛啟動時的情形。