憑喜惡評定下屬，極易人心背離；拿成績向下屬說話，說的才是硬道理。
咱們做管理的想必都有這樣的體會——漲工資、發獎金、提拔與降級真不是一般人能幹的事，絕對的出力又不討好！稍稍有些差池，達不到他們的心意，這些人就會抱怨不停，甚至相互之間還會嫉來妒去，極大破壞了我們辛辛苦苦才建立起來的團隊性和戰鬥力。
但不知大家到底有沒有深入思考過——員工為什麽會不滿意呢？答案其實很簡單，因為我們沒有拿出有說服力的證據來說明：誰的工作出色，誰的不出色，出色的與不出色的到底差別有多大？這就像法官判案一樣，你拿不出真實有力的證據，能不能定人家的罪？不能，定了人家也會上訴，而且很有可能會推翻你的裁定。同理，我們不能給員工出示相關的證明，又憑什麽來判定誰好誰差呢？所以就算你的判定本身沒錯，對於員工而言也是站不住腳的。因為他們每個人都有自己的想法，都會“據理力爭”。如果說我們一一去解釋、一一去安撫，那麽，你也就不需要再做別的工作了。
所以，我們必須擬定一個統一的標準拿給他們看。如果有人認為你的評定不合理——好，用統一的標準說話，隻要這個標準是客觀公正的，想必任誰都會無話可說！那麽，朋友們，這個標準是什麽呢？沒錯，就是績效考評。這是國際上公認的員工考核製度，它至少可以為我們提供以下8個方麵的幫助：
一、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
二、組織對員工績效考評的反饋。
三、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估。
四、為員工的薪酬決策提供依據。
五、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估。
六、了解員工和團隊的培訓和教育的需要。