業績評估所得分數是員工下一年調薪的依據，關係到所有人的利益，所以馬虎不得。在每年的薪資調整之前，人力資源部都會根據市場狀況對各項硬指標進行調整，並在公布前征求管理團隊的意見，召開管理人員大會，解釋本次調薪的原則，出示相關的數據，以得到管理層所有人員的認同。
這裏涉及到以下幾組參數：第一，對公司內的級別設置進行調整。中國惠普在過去相當長的一段時間裏(據我所知現在已經改變了)，都是采用16級模式，行政部門員工和非專業技術崗位人員通常在1～6級，工程技術人員和其他專業崗位人員在7～9級，銷售人員在7.5～9.5級(比其他崗位高半級)，一線管理人員在10～11級，二線管理人員在12～13級，高層管理人員在14～16級。每一級都有明確的薪資下限和上限，比如對一個特定級別的工程師，它會規定該級別的員工薪資最高可能是多少，最低可能是多少。既不能高於最高值，也不能低於最低值。 第二，對每一個級別，按照1～5分的業績評估結果和該員工目前的薪資在薪資結構中的位置，設定相應的薪酬調整比例，形成一個工資調整矩陣。員工下一年薪酬的漲幅取決於他本次考評的分數以及他目前在該級別薪資檔位的位置。在同一個級別裏，所在的檔位越低(即接近下限時)，而本次評估的分數越好，那麽薪酬漲幅越大。如果一個人的薪酬已經接近該級別的上限，那麽他本次業績評估即使得了5分，薪資調整額也非常有限，甚至根本沒有調薪的機會，不過這種情況極少出現，因為如果一個員工表現好的話(比如連續兩年考評分數都得了5分)，每年的薪資調整都比較大，即使這樣，也很難在兩年中從下限上升到上限，一般要3～4年才會從下限上升到上限。而連續兩年得5分的人通常已經晉升到下一個級別，又可能處於新的高級別的下限。第三，在考評得分和所處位置確定後，就會找到一個員工工資調整的比例範圍，比如5%～8%，10%～13%，14%～17%等等。每年人力資源部都會做這麽一個表出來，作為各級管理人員給部下做薪資調整的依據。管理人員在規定的範圍內可以任選下限或上限，這是管理人員的權力，但是卻不能超出規定的範圍。這樣一來各級管理人員的工作就變得很簡單。第四，各級別工資範圍的上下限每年會根據公司的經營狀況，市場環境的變化，物價上漲的幅度，各種崗位人才的供求關係，以及競爭狀況進行調整，比如某個崗位今年是5000～10000元，明年可能變成5500～11000元了。當然，不同崗位的上下限調整比例可以不一樣，有的級別調整大，有的級別調整小，沒有必要一刀切。