在惠普，有一項針對管理者的領導力水平調查。這個調查一般針對一個分支機構的管理團隊，對比檢查每個管理者在各個方麵的相對表現。這個表現不是跟競爭者比，而是在公司內部某個大部門裏的某些人進行橫向比較。調查辦法是讓員工在整個分部或者一個分公司裏麵，無論是否了解這些被調查的管理人員，都可以根據自己的感覺和意願給各級管理者打分。每一個被調查的管理者都知道評分的結果，目的是讓這些被調查者知道，公司內員工怎麽看你。有時，你可能覺得自己某方麵很強，但員工卻不這麽認為。這項工作由質量管理部門的經理負責，他會就調查結果與每個被調查人進行溝通，比如，在所有被調查的人裏麵，你哪幾項得分最高，哪幾項得分最低，每一項得分是在平均分之上還是在平均分之下。每個被調查的管理者都會得到一個結論，但不知道每個具體接受調查的員工是怎麽說的。這就像是一麵鏡子，讓管理者可以看到自己在員工心目中的形象。
我當時也是接受調查的管理人員之一。領導力調查與前麵我們曾經提到過員工滿意度調查不同。員工滿意度調查基本上是由下屬員工給自己的上司打分，對管理者來說，因為評分人是自己的部下，相互接觸很多，彼此比較了解，所以可以做得很細。而在此項領導力調查中，參加評分的人很多不是自己的直接部下，隻是跟自己在一個大的分部，或者在一個分公司裏麵，有些員工相互之間並不熟悉，隻是隱約地知道。這個時候員工的評分，與部下直接給自己評分就不一樣了。
那麽這個調查有什麽用呢？這對於選拔管理人員非常有好處。因為更高層的管理者一看到這個調查結果，就知道誰的平均分最高，誰在哪些方麵在員工中心目中的地位高，就可以初步斷定誰是好管理者。這為以後選拔管理人員奠定了基礎。