和絕大多數跨國公司一樣，惠普相信製度的力量，從不認為依靠自覺和僥幸可以蒙混過關。本著這一思想，惠普在其60多年的成長曆程中，在複雜的跨國經營實踐中，對其公司各項規章製度不斷錘煉和完善，形成了現在這一套複雜而又簡約、深奧而又操作簡便的製度體係，而人才的選拔和管理製度是其中最重要的部分之一。我們先來看看她的招聘製度與流程。
在惠普，招聘的要求是由誰提出來的呢？是用人部門提出來的。當用人部門某些職位出現空缺時：首先會向上級業務部門申請，在得到上級業務部門的批準後，就會招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的人力資源架構裏麵有沒有相應的崗位。如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招人。如果說人力資源架構裏麵沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那麽用人部門可以新創造一個崗位。這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內容包括為什麽要設置這麽一個崗位，這個崗位的主要職責是什麽，崗位業績怎麽衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬於什麽級別。在崗位描述被接受後，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以後再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體係裏麵已經有這個崗位了。
接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應注明對應聘者在專業、學曆、工作經驗、特殊技能等方麵的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫裏(在這個數據庫裏包含了曆年來所有直接或間接投向惠普公司的簡曆)去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數據庫裏沒有合格候選人，人力資源部會進行社會公開招聘，或通過外部的服務機構(如獵頭公司)去推薦人才。