任何事物都有存在的理由和必然性，薪酬製度也是如此，其根本目的就是用恰當的薪酬留住優秀的員工，讓員工有優越感和自豪感，當然要在盈利的前提下實現這一目標。
人才流動是正常的現象，要想留住優秀的員工，一方麵要關心員工的成長，給他們創造一個心情舒暢的工作環境，另一方麵也必須提供有競爭力的待遇。
因為在市場經濟的體係裏，人力資源是非常重要的一類資源，是必須用錢去“買”的，隻有當出價合理時買方才會接受，雙方才會成交。這裏涉及到市場經濟最重要的基本原則，那就是利益的平等交換。換句話說，市場經濟是一種利益驅動的經濟，任何人都必須正視這個問題，用利益驅動去解決問題，而不是回避這個問題。繞開這個問題，或者否認利益驅動是不對的。市場經濟裏出現的很多問題，其實都與利益的平等交換有關，一旦某個人認為目前的交換是不平等的，就可能出問題。所以企業必須讓員工感到目前提供給員工的薪酬是利益的平等交換，如果你換一個地方，未必能得到相同的回報。
當然薪酬是一個綜合的概念，並不僅僅是工資和獎金，還包括很多方麵，比如醫療保險、房基金、退休金、休假製度、股票期權、培訓製度等。具體說來，薪酬設計有哪些考慮呢？惠普認為可以從三個方麵入手：
1)提供行業領先的薪酬，但不是最高
惠普一直認為，要想嚴格地要求員工，就必須提供有吸引力的薪酬，這是相輔相成的，必須同時存在。公司對員工的要求越高，付給員工的報酬也就越高，這樣才體現利益的平等交換。否則員工會想：你就給我這麽點錢，卻要我幹那麽多活，要求那麽高，憑什麽？一定有一種不公平的感覺。隻有當企業提供的薪酬在市場上有競爭力，讓員工舍不得離開的時候，或者離開後不容易找到同等薪水的工作，或者即使能找到同等薪酬的工作，其他方麵都是未知數的時候，才有可能引導他們，嚴格要求他們，因為他們會珍惜目前的工作。員工為了不斷提高自己的薪酬，就要努力往上晉升(當然公司要提供這樣的空間)，而晉升靠的就是業績(為公司做出的貢獻)，這樣就形成了良性互動。如果一家企業給員工的工資沒有競爭力，員工自然不安心，一旦有了本事，就會在利益驅動下想跳槽，而一旦優秀員工或熟練工跳槽，給企業帶來的損失，可能是兩倍(甚至三倍)的工資都無法換來的，因為企業的沉澱成本非常高。隻是大多數企業不知道如何計算這個損失而已，結果形成了惡性循環。