在惠普的整個招聘流程中，用人部門和人力資源部有著完全不同的定位和角色：用人部門是主導，重要的決策都由他們來做，因為人員招進來後，最終是由用人部門來使用，人才質量的高低與用人部門的切身利益直接相關。人力資源部處於輔助位置，是服務部門，是協助用人部門按照公司的標準流程和規定完成人員招聘，替用人部門把關，所以是一個服務性的角色。
在招聘過程中，惠普對應聘人員的考核包括對硬指標和軟指標的綜合考核。
在招聘之初，人力資源部根據用人部門的要求考核候選人是否符合各項硬指標，方法包括筆試和英語口試。在中國惠普早期，一般由公司自己來承擔這些任務，但後來公司規模大了，一次招聘幾十個，沒有辦法自己做了，就委托社會上的專業機構去進行人員測試，測試完了以後把合格的人員推薦給惠普，用人部門僅從那些筆試和英語口試均合格的人當中選出合適的人員進行麵試。
惠普的招聘考試主要是專業知識與技能筆試、英語筆試、英語口試三個部分。專業知識與技能的測試排在前麵，因為惠普大多數崗位都是專業技術類的崗位，所以先考專業的知識，看你是否有能力、具備基本的知識背景做某項工作。惠普希望應聘者在學校裏已經掌握了基礎知識，接受過相關的專業教育，或者有某方麵的實踐經驗，而到公司之後再加以培訓，提高在惠普的實踐操作能力。
英語筆試是專業知識和技能測試完畢之後的第二步。筆試過關後就進入英語口語的測試環節，如果筆試不過關就沒有資格參加英語口語的測試。有時候英語口語測試算不上是什麽考試，就是聊天。這種方式是非常有效的，因為應聘者很難事先準備，所以基本上可以比較真實地反映出應聘者的水平。當然，像我當初應聘時那樣花了很多時間去準備的人並不多。