相對於很多國內企業，惠普對待招聘的嚴肅態度足以令人肅然起敬。惠普一直認為，輕率的招聘既是對員工的不負責，也是對公司的不負責。惠普堅持一個信念：“招聘是一場理性的婚姻。”這句話有兩層涵義：一方麵，要找到真正適合公司文化和職位要求的人才，就必須在招聘中將理性進行到底；另一方麵，招聘要像對待婚姻一樣慎重，因為就像不幸的婚姻一樣，招錯人的結果是兩敗俱傷，公司和個人都是痛苦的。
那麽，惠普在招聘中是如何慎重地貫徹理性的呢？首先是硬指標的考核，然後就進入軟指標的考核。軟指標的考核主要通過麵試來實現。所謂軟指標，它不同於人的技能、知識、教育背景、工作經驗等因素，而是指人的發展潛力、性格特征、價值觀念等方麵的情況。根據軟指標去看一個人，更多地是靠管理者的眼睛去觀察，因而在這個環節，如何杜絕評判者的主觀偏差，從而做出理性的決策，就顯得尤為關鍵。上文我們已講過麵試小組人員構成的原則，這一原則不僅能在很大程度上杜絕走後門的現象，而且也是慎重原則的體現。由崗位不同、知識背景不同、經曆不同的三個人來參與麵試，從不同的角度觀察候選人，就大大地降低了鑒人失察的概率。某一位經理的“看走眼”會在討論和交流中得到糾正。相對來說，團隊做出的決策更科學。
我們還沿用上麵提到的例子，如果要招聘一個人的話，進入麵試階段時，將有3位部門經理對3～5名候選人進行麵試。麵試是怎麽進行的呢？
我們在麵試時，有一個基本的原則，那就是：“麵試不能僅憑感覺。”為了具備相應的知識，參與麵試的管理者都必須參加麵試技巧的培訓，在掌握了麵試技巧之後才有資格參與麵試工作，就像上崗需要合格證一樣。通過嚴格的麵試技巧培訓，管理者學會了如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真偽，如何從不同的角度進行交叉對比和驗證等等。