對於優秀員工的離職，惠普有一套特定的處理辦法。惠普認為，優秀的員工是企業優質的資產。當優質資產流失時，就會引起公司的高度關注。
那麽誰是優秀員工呢？惠普的定義是：業績綜合考評分數在4分和５分的員工屬於優秀員工。4分以上的員工的離職率被稱為優秀員工離職率，這是惠普高度關注的一項人力資源指標。當優秀員工提出離職時，人力資源部必須找他/她談話，了解離職的動機和原因，並想辦 法留住他／她，但是人力資源部不會強留員工，而是站在專業人士的立場上幫助員工設計未來，避免員工因一時激動做出不理性的選擇。本人的一段經曆可以充分說明這一點。
1988年，中國惠普當時也像很多國內企業一樣，進行“先進員工”的評選活動，每個季度各大職能部門和事業部均要評選出一名先進員工，全公司大概十幾位。我在第一季度、第三季度都被評選為先進員工，並成為公司年度的先進員工，是當年惟一獲得過三塊獎牌的先進員工，得到了一筆獎金，一套量身定製的羊絨西裝和襯衣，還有幾天的假期。換句話說，我在加入中國惠普兩年半以後通過自己的努力證明了自己的價值，得到了公司的認同，從而奠定了良好的發展基礎。
惠普先進員工獎牌但是在中國惠普這樣一家以銷售為主的公司裏，銷售部是公司的核心部門。我所在的市場部是向銷售部提供支持服務的輔助性部門，處於一種配角的地位。盡管我在市場部的發展比較順利，隻用了不到三年的時間就從助理工程師到工程師，再到高級工程師，但是內心裏還是有點不甘心當配角，因為那個時候我自認為自己很能幹，也很努力，所以希望得到更大的施展空間，麵對一個配角的角色不免有些茫然。在1989年秋天，我的上司(一個香港籍的經理)調回去工作了，本以為我能接任，但是公司讓另外一位銷售經理暫時兼任，因為按計劃他下一年要去美國工作，言外之意，我可能還要等一年。那時正好有一家外資公司的北京代表處找到我，希望我加盟他們的公司去做銷售工作，我想嚐試一下。在基本談妥之後，我就去找當時的事業部總經理陳升河向他表達去意。