緊迫感是下屬努力工作的催化劑，如何讓下屬產生緊迫感呢？一個似乎有點笨但絕對有效的做法是，緊緊地“盯”著他們，關注他們的工作進展並及時指出不足，盡量把自己所承受的來自市場的或來自上級的壓力傳達到每一個下屬身上。
不稱職的部下就得換掉，這當然不錯。但這並不是處理人事問題的高明方法，同時也不是處理人事問題的最終目的。從郭士納那裏我們會受到不少啟發。當郭士納從約翰·艾克手裏接過處境不妙的IBM時，大家原以為公司的很多頭頭腦腦都要走人，但郭士納隻是撤換了財務和人事主管，以及其他3個主要的執行官。他當初的決策是否英明，隻要看看IBM比當初高出10倍的股價就全都明白了。
郭士納知道，IBM雇員心裏最急迫的問題就是：我1個月後還會在公司幹嗎？6個月後呢？1年後呢？郭士納上任隻有5天，就竭力向雇員們保證，雖然他的扭虧為盈計劃難免會傷害一些人，但他會盡力緩解痛苦的。他知道每個首席執行官在動手裁員前都說這話，可是他在4月6日的一份備忘錄中說的卻是肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的。我知道這對大家都是痛苦的。但大家知道這是必要的。我隻能向你們保證，我將盡一切可能盡快地度過這個痛苦時期，好讓我們開始向未來看，並期待著重建我們的企業。”
他用電子郵件把這份備忘錄發給IBM的所有員工。這和IBM以前的領導人與雇員溝通的方式大相徑庭。他不再用約翰·阿克斯的正式電視講話這一辦法了，因為雇員們都不理睬他的講話。他是第一次把電子郵件發給全公司的人的IBM的首席執行官。這是非正式的、個人間的和前所未聞的。有誰能不打開公司的新首席執行官寫給自己的電子郵件呢？從一開始，郭士納就試圖突破傳統，想表明IBM不必要那麽一本正經，隨和的方式也是很好的。