誤解，往往會在出其不意間出現。一句話，一個眼神，一點行為，都可能在不自知的情況下，為我們帶來誤解。麵對誤解，解釋似乎是一種“此地無銀三百兩”的掩飾，不解釋又會使內心委屈、不甘。那麽，當在職場上被人誤解時，究竟要不要做出解釋呢？
誤解，這樣發生
誤解，簡單來說就是錯誤的理解，常常指代認知與對象存在偏差。“被誤解，是表達者的宿命。”自身言行的不謹慎、表達技能的欠缺，可能導致他人不能準確理解你的意圖。不同的性格特征、知識水平、價值觀念，又會造成不同的人對相同的事物產生不同的判斷，增大誤解的可能性。更不要說有人可能會對你的行為進行加工，對你的言論進行曲解，惡意製造誤解。由此可見，誤解的發生並非巧合。特別在職場的競爭環境下，誤解的出現並不稀奇。
誤解的發生，可能源於認知偏差。認知心理學家經過多年的研究和論證，證實人們的主觀感受與客觀實際之間，通常存在偏差。你認為自己在真誠、直接地表達自己的所思所想，別人就一定可以一目了然地讀懂你的想法、感覺和目標了，但“透明視覺”的存在，往往使對方認為你“假得可以”。你認為自己努力工作、踏實辦事，甚至在某些方麵小有成績，卻總不能令領導滿意。這可能源於你某次不經意間的舉動，給領導留下了不好的印象，“暈輪效應”為你在領導心中打下了一個較低的分數，無論你後期做多少努力也難以轉變領導先入為主的判斷。
誤解的產生，可能源於歸因錯誤。研究表明，大多數時候人們會傾向於根據眼前的言行進行內在歸因，而忽略了同樣重要的外在歸因。舉一個簡單的例子，當你看到你的領導異常憤怒地訓斥下屬時，可能馬上在心裏嘀咕“這個領導脾氣真差”“這個領導太凶了，在他身邊一定要小心謹慎”。你忽略了領導可能平日很溫和，隻是這次被訓斥的那個下屬犯下了嚴重的錯誤；或者這是一個十分難纏的下屬，頂撞領導在前，觸及了領導的底線。歸因錯誤的殺傷力十分巨大，會使我們對人和事產生主觀臆斷而不自知。更為可怕的是，這種判斷一旦形成，就會使我們的思維形成路徑依賴。即使在後來的相處過程當中，無數事實證明之前的判斷可能是錯誤的，我們也會忽略這些事實，而是選擇那些能夠印證我們原有判斷的事實，並將其不斷加深。