在企業的管理活動中，激勵員工是非常重要的一個管理項目。之所以激勵員工，自然是因為要提升員工工作的積極性和能動性，讓他們在日常工作中更好地發揮創造力和執行力，進而不斷提高團隊或企業的工作效率和業績表現。其中報酬激勵法是經常用到的一種。
所謂報酬激勵法，簡言之即管理者通過報酬刺激，來鼓勵員工努力完成一定工作任務，達到企業目標。通常來說，報酬激勵分為兩種：一是外在報酬激勵，即管理者通過加薪、發獎金、提高福利和社會地位等對員工進行激勵；二是內在報酬激勵，即管理者通過工作任務本身，如成就感、影響力等對員工進行激勵。對於管理者而言，要達到激勵目的，建立企業激勵機製是最主要的方法，然而管理者卻經常陷入一些誤區。
激勵員工的三大誤區
1.認為金錢可以解決一切問題
在傳統的企業管理方式下，最常見的激勵方式就是發錢，員工工作越努力就能得到越多薪酬。這種激勵方式在短期內確實能取得一定效果，但長時間裏也很容易產生負麵效應。因為人對金錢的追求和欲望是無止境的，單一的金錢激勵會導致企業激勵成本越來越重，利潤逐漸下降，而當金錢激勵達不到員工預期時，他們就會喪失工作積極性。
員工的需求是多樣化的，物質或金錢的激勵隻是其中一種，更何況對於大部分員工而言，物質或金錢並非是工作的首要需求。尤其是對於有更高追求的員工而言，他們的個人需求會更加偏向於精神層麵的滿足，正如“馬斯洛需要層次理論”所說的第五層次的需要—追求自我價值的實現。例如，對一位優秀的數據分析師而言，一個有趣的項目甚至能夠超越金錢的價值。
2.忽視企業戰略和激勵計劃的關係
一般企業管理者製訂激勵計劃時，會存在以下兩個誤區：首先，製訂激勵計劃不考慮企業的戰略發展；其次，認為所謂激勵其實是滿足員工的個人利益，對於企業而言，是一種損失。