領導者的成功要素之一即在“用人”，一如《反經》所雲：“使智、使勇、使貪、使愚。”簡而言之即在任用有謀略、有勇氣、貪財、愚笨的人時，要讓智者爭相立功，讓勇者遂其大誌，讓貪者多多發財，讓愚者勇於犧牲。也就是說，要根據不同人的不同性情來任用他們，這正是兵略中最微妙的權謀。
華為總裁任正非今年在一次公開發言中說：“沒有平庸的員工，隻有平庸的幹部。”是的，不管是一家大的跨國公司，還是一個小的幾人團隊，沒有一個員工是毫無價值的。一位管理者所麵臨的最大考驗，也不是如何處理表現不佳的員工，而是如何處理表現平庸的員工。
在定義一個員工是否平庸之前，需要先了解一個概念，叫作“偽平庸”。什麽是“偽平庸”呢？
假如在一個團隊裏，有位數據挖掘師，他性格木訥，不愛和同事說話，於是管理者便覺得他溝通能力有問題，三番五次找他談話，希望他能改變。那麽這位數據挖掘師，便是典型的“偽平庸”—員工並不是真正的不合格，而是管理者盲化重點，把非核心的事情作為評判標準。
事實上，隻要這位數據挖掘師能按時高效完成他的工作職責和核心業務，那他就是一個合格的員工。然而現實情況卻恰恰相反，80%的管理者最普遍的做法是，盯著員工的短處不放，想方設法希望他可以做出改變。這是非常不成熟的管理表現，這樣的管理者帶的團隊一定是一盤散沙，同樣業績也一定很差。
所以，作為管理者必須記住一個道理：善於用人所長，隻有發揮每個員工的長處，才能創造優秀業績。如果你總是希望員工盡可能事事擅長，或者不停要求員工改正短處，那不僅會產生高額的管理成本，而且並不會有什麽效果，同時還會打擊員工的內心認同感和工作積極性，因為其的核心優點得不到認可，而短板又時時受到負麵反饋，長此以往，自然就留不住人心。因此請記住，作為管理者，你要的是一個擁有職位核心技能的專才，而不是一個全才。更何況未必存在全才，就算存在也未必能輪到你手裏。