美國的一所研究谘詢公司—蓋洛普公司（Gallup Incorporated）在一份報告中指出：“在跳槽的員工裏，至少有75%不是因為工作而跳槽，而是因為他們的領導。”很多人會覺得這句話不太靠譜。但回想一下自己跳槽的原因：你真的是想改變工作常規或職責嗎？還是想離開你的同事和上司？
擁有一個好的領導者非常重要，這是不言而喻的。當我們研究導致職業倦怠的原因時，以下答案總是排在第一位：同事沒能做好自己的工作，或者領導沒有同理心，不能用友善的方式做出回應。這些行為人們可以容忍很多年，但最終他們會崩潰，換工作往往變成了唯一的答案。
每年做一次滿意度調查，在餐廳裏放一張台球桌，或者在工作時組織做瑜伽，這些都是不夠的。人們希望自己的領導能夠給他們提供方向、靈感和積極的反饋。這需要很高的情商。當然，領導者也必須要確保目標的實現。既要關注任務導向，也要重視關係導向，這是一個很難保持的平衡。
以任務為導向的領導者會給員工布置明確的工作，並監督他們好好執行。但歸根結底，領導者仍然是任務的最終責任人。這並不是說一個好的領導者要24小時監控員工，處處插手。恰恰相反，一個優秀的領導者必須能夠給予員工足夠的信任，讓他們自主完成任務，否則他們很快就會產生職業倦怠感。
如果過於關注任務，潛藏在其中的最大危險就是單向溝通：我說什麽就是什麽，而且會定期檢查任務是不是合乎我的意願。這就顯得非常專製了。這樣通常會導致員工缺乏個人關注，是非常令人沮喪的。
想想這些問題：當你需要向某人解釋一項重要的新任務時，舉例說明一下，你要怎樣來溝通？當員工回答自己無法接受任務，或者無法在截止日期前完成任務時，自己該如何反應？在真正需要員工配合的時候，自己又做出了怎樣的行動？