讀到這裏，大家都能理解對員工的發言要表示肯定，不去評價員工的想法。但是也有不少人會有疑惑，麵對做不出成果的員工，需要指明他們的不足嗎？
當然有必要指出他們做不出成果。但這不意味著要在銷售會議之類的場合，去指責員工沒有達成量化的目標。因為不管再怎麽指責，沒完成目標是既定的事實。被上司指責後，員工的工作熱情和工作技能也都得不到提升。
那應該怎麽做呢？
對沒有做出成果的員工來說，召開策略會議最有效。上司和員工一起去思考，怎麽做才能夠達成指標。
同樣地，在這個會議上也是“目的導向法”比“原因導向法”更為有效。
如果采用原因導向法，去追究“為什麽不能完成數值目標”“到底哪裏出了問題”等，非但不會提升員工的工作熱情，還有可能培養出善於找借口的員工：
· 經濟情況不好。
· 其他公司的產品價格優惠，更具吸引力。
· 顧客對產品的認知度太低。
· 產品的評價不好。
· 我本來就不擅長銷售。
如果去追究為什麽達不成數值目標，那能找出來無數個原因。而且一半以上的原因都不是員工自己能夠解決的。
硬要追究原因就沒法實現具有建設性意義的策略會議，隻會得到“其他公司的產品更有魅力、更加優惠，這是沒辦法的事”“我本來就不擅長銷售，實在完不成”等借口。
與此相對，目的導向的策略會議不去關注過去失敗的原因，而是把視點麵向未來。
· 怎麽做才能達成目標呢？
· 為什麽要完成這個目標呢？
· 要想呈現出最好的結果，怎麽做才好呢？
· 在目標達成上，自己能貢獻什麽呢？
· 對目標達成來說必備的技能是什麽？
上司和員工一起去考慮這些問題的答案，就能提升員工的工作熱情。