通過自身的實踐與探索，華為逐漸摸索出了一種適合自己的“價值分配”方式——“獲取分享製”。這項製度最早由華為副總裁胡厚崑提出，並且得到了任正非的高度認可。任正非認為，“獲取分享製”就應該成為公司價值分配的基本理念。
於是《華為基本法》第十八條提出：華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
具體說來，華為的“獲取分享製”表現出四大特點：
第一，獲取分享製能有效強化後台對前台一線的支撐力度，改善前後台崗位配合狀況，提升流程運作效率，並成功實現前後台業績掛鉤；
第二，推行彈性薪酬，將員工利益和個人價值的實現與個人貢獻直接掛鉤，以提升激勵效果；
第三，以公司整體對客戶需求的滿足和客戶體驗的達成為導向，始終做到“以客戶為中心”；
第四，公司的物質激勵要由下而上，傾向對基層業務單元進行直接激勵。
任正非還補充了一點：隻有包容了客戶、員工、資本以及其他諸如知識產權等各種要素的利益，“獲取分享製”才可能永久生存下來。
完成定性的大方向工作後，“如何分享”就成了華為高層一段時間裏競相討論的問題，簡而言之，就是“漲工資、分獎金、拿股權”。
薪酬製度是血液，社會保障製度是基礎，獲取分享製是發動機。隻要所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。在如何讓員工創造價值方麵，華為向來認為“先有雞，才有蛋”。“因為我們對未來有信心，所以我們敢於先給予，再讓他去創造價值。隻要我們的激勵是導向衝鋒，將來一定會越來越厲害。”任正非還強調，企業的利潤不是從工資裏省出來的，隻要利潤增加，公司可分配的薪酬包就應該隨之增加，且股東、勞動者收益分配要有合理比例，“未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。有了合理的勞資分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那麽分錢的方法就出來了，敢於漲工資。”