美國哥倫比亞大學社會心理學教授海蒂·格蘭特·霍爾沃森說過：“你希望團隊成員看到他們追求的目標具有真正的價值，事實上，你希望他們自己做出目標……研究表明，最大的動機和最個人的滿足來自我們為自己選擇的目標。自我選擇的目標創造了一種特殊的動機，稱為內在動機。當人們有內在動機時，他們會更有創意，更深入地處理信息，在困難麵前能堅持更久，表現得更好。內在的動機是令人敬畏的能力，能讓我們繼續前進。”
因此團隊管理者要在整個團隊保持一致的目標時，懂得刺激和挖掘每個隊員的內在動機。管理者在激發員工的內在動機之前，首先必須明確員工工作且保持高效能工作的動機是什麽。
29%的工作人員認為做有意義的工作是他們工作的關鍵動力；25%的受訪者表示，錢能夠激勵他們；17%的人表示認同是他們的動機來源；還有一些人則被其他一些因素所引導和激勵。
如果對以上的數據進行分析，可以發現最大的動機來源於工作本身的意義和價值，即人們意識到這是一個有意義的工作或者認為這個工作可以帶來一些精神上的滿足。那麽如何才能讓員工對團隊工作產生認同，並獲得精神上的滿足呢？
大家常常會引用這樣一句話：“如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木頭，也不要分配任務，而是要去激發他們對海洋的渴望。”也就是說，為了確保形成強大的執行力，首先需要激發執行者的興趣，而激發興趣的方式很簡單，就是描述一個好的願景，而這個願景必須擁有更高的層次。
比如一個建築師準備招收一批泥水匠，那麽他該如何去吸引泥水匠的注意呢？是直接告訴對方“我們需要一個會砌牆且手藝精湛的人”？還是告訴對方“讓我們一起去造出最牢固、最漂亮的房子吧”？又或者是告訴對方“我需要招收一批能夠和我一同去改變這個城市的人，我們將讓整個城市更具活力”？很顯然，第三種說法更具吸引力，因為第三種說法的格局更大，思維更加寬闊，更能夠激起泥水匠對自身工作意義的挖掘，這種意義會讓他們對工作產生更高的期待以及更大的積極性。