一個人獲得了一份工作，進入了你的團隊，他不會想著拿到每月的薪水就完了。他不但想贏得暫時的席位，還想賭自己的將來，成為命運的主人，影響團隊的發展，並繼續向上攀升，成為團隊的主人之一。
這是人的職業本性。你作為一名主管，不要擋在他前進的道路上，而要栽培他，讓他有機會贏，並且在他勝利的時候加以獎賞。在他工作進步時，給予讚賞，給他機會討論他所關心的事，參與決策的製定和問題的解決，並經常回饋。
尤其是，你要給他表現和晉升的重要機會，使他在團隊中看到上升的希望，你還要允許他窺伺你的位置，適當激勵他的野心。
日本的索尼公司是一家偉大的公司，它有一支優秀的管理團隊。索尼公司之所以會一直強盛不衰，是因為它有著一套完整的內部晉升製度，這套製度的建立，就源自其董事長盛田昭夫一次與員工的閑聊。
盛田昭夫不僅喜歡與員工聊天，也經常鼓勵員工為公司提建議。有一次，他到員工餐廳就餐時，發現一位年輕職工鬱鬱寡歡、滿腹心事。於是，盛田昭夫主動坐在這名員工對麵，與他攀談，和他聊心事。
過了一會兒，這位員工終於主動開口了：“我畢業於東京大學，原本有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為進入索尼是我一生的最佳選擇。但是，現在我發現我不是在為索尼工作，而是在為課長幹活。坦率地說，我這位課長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得不到課長批準。我自己的一些小發明與改進，課長不僅不支持，還挖苦我異想天開，有野心。我現在對在索尼的工作失去了興趣，也很後悔自己放棄了那份優厚的工作來到這裏！”
這番話令盛田昭夫非常震驚，他頓時感到，類似的問題在公司內部恐怕會有不少，管理者應該關心他們的苦惱、了解他們的處境，絕對不能堵塞他們的上進之路，於是，盛田昭夫就此產生了改革人事管理製度的想法。