那麽，為什麽大多數人不能夠做出果敢型行為呢？除了擔心衝突，不了解、未掌握果敢型行為表達意願的技巧外，還有以下五個主要原因：
（1）文化與宗教的影響。我們知道，絕大多數東亞、東南亞、南亞國家和地區的人，在人際互動中，會無意識地選擇退讓型行為，這在中日韓等國的民眾中表現尤為明顯。這與幾千年來的包括佛教、儒學等宗教與文化在該地區的盛行與影響密不可分。特別是佛教強調“隱忍”，儒家宣揚“溫良恭儉讓”，等等。這些主張的本意，其實並不是讓我們退讓。比如佛教強調“隱忍”的初衷是一種自我修行，以防止所謂的“嗔念”，即仇恨心、憤怒心等；再如儒家的“溫良恭儉讓”，本意是要求我們對待他人要善良、恭敬，對自己要節製、克製等。這些主張在宣揚的過程中，因為溝通漏鬥和民眾理解程度的差異，最後往往被理解為要退讓。這實際上是對宗教與文化本意的一種曲解。當然，這也從另外一個方麵說明了宗教與文化在宣揚的過程中，其教育的方式或深度還有待改進。但無論如何，文化，特別是區域性文化，會對民眾造成意識領域的深刻影響！
（2）社會治理結構的影響。在東亞等地區，大多數國家的社會治理結構是金字塔式結構，特別典型的如日本企業、韓國企業、中國的國有企業等組織結構，往往有很多的層級（我曾工作過的日本企業佳能，在21世紀初的時候，從A0級員工到CEO相差了17個層級）。這麽多的層級，會導致下級員工在與上級領導進行溝通的時候，有很大的思想壓力，他們擔心稍有不慎就會冒犯、觸怒上司，進而影響自己的利益、待遇或職業發展。這些壓力或擔心，隨之就會轉化為退讓型行為，表現為有問題、有困惑不敢說，或含蓄地說。而大多數的歐美公司，層級相應就會減少很多，且越是國際大公司，越會強調扁平化管理的重要性。比如全球連鎖的美國麗思卡爾頓酒店，每一位員工都被授權2000美元的使用權限，即2000美元以下的使用無須上報主管，全憑員工自己視事務的緊急或必要程度來判定是否應該為客人提供額外的服務。這種“扁平化管理”的授權方式，不僅為員工向客人“創造獨特難忘的親身體驗，勇於麵對並快速解決客人的問題”提供了堅實保障，而且為員工在麵臨問題時向上司進行果敢表達，掃除了很多心理上的障礙。