在本章的最後，為大家解釋一下，為什麽麥肯錫看上去好像沒有選擇領導能力和潛在能力強的人，而選擇天資聰穎的人。這也是對“雖然麥肯錫說是看重領導能力，不重視天資聰穎，但在錄用時卻還是重視名校的畢業生。這不還是要天資聰穎的人嗎，還是在重視學曆嗎？”這一問題做出回答。
當然，管理顧問必須擁有一定的學習能力，而能夠證明一個人學習能力的最有效的信息，在日本隻有看畢業的大學。
在美國，普遍以大學（研究生）入學時接受的統一考試（SAT或者GMAT、LSAT等等）的分數和大學中的成績（GPA）作為學習能力的指標。中國除了畢業大學之外，還有GPA和TOEFL的分數對學習能力和英語能力進行判斷。如果日本也有中心測試的各科分數和GPA、研究生入學統一考試的話，就可以作為評判學習能力的基準來使用，那麽日本的企業就可以不隻憑借畢業大學來進行判斷了。
另外在美國，對個人簡曆進行審查時，一定會確認這個人是否曾經有過發揮領導能力的實際經曆。但日本普遍沒有理解領導能力這個概念及其重要性，所以根據個人簡曆上的記載，難以判斷應聘者是否具有領導能力。
如果是經濟學專業的學生，還可以憑借自己參加過的諸多活動，強調自己“積累了這麽多的領導經驗”，而專注於研究的理科研究生，根本沒有這樣做的時間。盡管在對後輩進行指導和參加學會活動中，他們的領導經驗也不少，但絕大多數情況下就連他們自己都沒意識到這是領導能力，所以在個人簡曆上也不會加以強調。
正因為在日本很難以領導能力為基準對個人簡曆進行審查，所以才會給人留下以畢業院校的知名度來進行篩選的印象。
當然在名校之外，也有不僅基礎的學習能力很強，還擁有卓越的領導能力以及優秀才能和個性的人才。每個企業都清楚這一點，我們也在不遺餘力地找出這樣的人才，雖然無法詳細描述，但我們已經開始進行了各種各樣的嚐試。