從文化衝擊學到的基本思想
盡管公司需要的是能夠作為全球化領導發揮能力的人才，但也不意味著所有人都要在錄用的時候就達到這樣的高度。有的應聘者可能從來沒出過國，還有的曾經在保守的組織裏長期工作。絕大多數人都是在入職後的幾個月內受到極大的文化衝擊，然後經過必不可少的教育和訓練，才掌握領導能力的。
即便在比日本更加重視領導能力的美國，一開始大家也隻是將領導能力作為更有利於大學入學考試和應聘的一種技巧。但當人們不斷積累領導能力的實際經驗時，開始意識到領導能力的重要性，於是自然而然地產生出了“掌握領導能力”的想法。在這個過程中，關於領導能力對大學考試、應聘、公司評價等其他方麵的有利意識則逐漸消失。
實際上這種意識上的變化，是領導能力教育的基礎，也是最為重要的一點。因為領導能力既是一種技能，同時也是一種意誌力（發現問題時應該以何種心態麵對）。
在麥肯錫，那些因為擁有領導能力的“潛力”（沒業績但有發展前途）而被聘用的年輕人，在短短幾年時間內急速成長的例子屢見不鮮。他們認識到掌握領導能力的重要性，並且理解這對於自己的職業和人生具有怎樣的意義。而接下來，他們就會自發地開始思考怎樣才能夠使自己發揮出領導能力。
在本章中，我將根據自己的經驗來為大家介紹一下，進入麥肯錫的新管理顧問們究竟學到了什麽、經曆了什麽，以及他們發生了怎樣的變化。