給未來藍圖設定一個期限
在上一節中，我提到將員工的心團結在一起的方法。
但僅僅提出未來藍圖是遠遠不夠的，還要讓員工明確“具體應該怎麽做”。
因此，當提出未來藍圖之後，接下來要做的事情就是設定截止期限，開始“團隊挑戰”。
仍然以前文中提到的千葉縣的廣告代理公司為例。
這位營業課長在對部下說完自己的未來藍圖之後，除了公司決定的銷售額目標之外，又提出了“在3個月之內幫助80人在千葉縣找到工作”的挑戰目標。
這是一個非常新穎的想法。我大約在20年前也從事過招聘相關的業務，但從沒聽人說過這樣的話。
對於依靠刊登招聘廣告收取廣告費的公司來說，增加招聘人數對短期的銷售額不會產生任何的影響。
因此，當他提出這個目標的時候，團隊成員也是一頭霧水，但他們都被營業課長的決心打動，於是決定“試一試”。
團隊成員改變了一直以來的營業方法。
不管招聘廣告做得多麽吸引人，如果麵試不順利的話，都無法招聘到優秀的人才。於是團隊成員開始為客戶企業詳細地講解麵試的方法和選擇人才的方法。
廣告主想要的不僅是優秀的廣告文案，更希望得到完善的售後服務。
因此，他的團隊得到了客戶企業的一致好評，營業課長的這一舉措很快就取得了成效。
當初製定的80人的目標輕鬆實現，最終他們幫助超過100名人才找到了理想的工作。
同時，他們還取得了有史以來最高的銷售額。
參與型管理者應該設定獨有的目標
像這樣設定與公司製定的目標不同的挑戰目標，被稱為“誌向”。
利用遠大的“誌向”將團隊緊密地團結在一起，正是管理者的職責所在。
如果實在想不到獨有的目標，那就提出比正式目標更高的挑戰目標，或者提出半年後甚至一年後的目標，讓團隊成員明確未來應有的狀態。