一、領導生命周期理論——情境領導理論
（一）員工不成熟階段
根據領導生命周期理論，應采用“高工作、低關係”命令式領導模式。領導者直接給員工下達工作命令，告知工作中應當做什麽、怎樣做，讓員工盡快適應工作環境，明確崗位職責。與此同時，為員工提供支持性行為，鼓勵員工融入團隊之中，並且在各方麵嚴格管理，用規章製度規範和約束員工行為，督促員工認真履行自己的職責，做好本職工作，不斷提高工作能力，盡快適應工作環境和組織的發展。
（二）員工初步成熟階段
在組織中的員工還不成熟階段，應當采用“高工作、高關係”說服式領導模式。在這個階段中，員工對組織目標有一定程度的了解並對組織較為適應，但是仍然缺乏豐富的專業知識和足夠的工作技能，工作主動性和積極性也比較弱，因此領導應當對員工進行必要的幫助和指導。培訓員工的工作技能，並且理解員工出現的失誤。
（三）員工比較成熟階段
這個階段比較適合“低工作、高關係”參與式領導模式。員工工作能力得到了較大的提高，工作技能也較為豐富，在工作中逐漸形成自己的思路，更願意發揮主觀能動性而不是受上司的過多指點，因此在領導決策中適當讓員工參與，工作中給予員工一定的自主權。
（四）員工高度成熟階段
根據領導生命周期理論，應采用“低工作、低關係”授權式領導模式。員工已經對組織有深刻認識，並有著明確的職業生涯路徑，成為企業中的骨幹力量。所以對員工應當更多地授權，支持員工獨立思考和決策。授權大體分成三種模式：命令式授權，即由上級發布命令，由某個員工去完成某項工作，這種授權方式中，下屬幾乎沒有主動參與建議的權力，因此執行力有時不高；層級式授權，即企業的授權完全按照等級進行分配；目標式授權，即企業確定整體發展方向和戰略意圖，把企業的使命和遠期目標形成一個具體的、可以度量的目標係統，根據目標係統進行資源整合和規劃，再按照規劃進行有效的授權。這種授權模式的優點是目標明確、責權清晰，是一種有效的、科學的授權模式，可以大量節約高層管理人員的工作成本。