一、勝任特征的概念
勝任特征的概念最初出現在教育領域中，從美國選拔國外信息官的項目開始，後在管理界得到廣泛的共識和使用。
1973年，麥克裏蘭博士在《美國心理學家》雜誌上發表一篇文章《測量勝任特征而非智力》。在文章中，他引用大量的研究發現，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，並進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方麵因素，在現實中並沒有表現出預期的效果。因此，他強調離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，回歸現實，從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。他把這樣發現的直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為勝任特征。這篇文章的發表，標誌著勝任特征運動的開端。勝任特征，又稱“能力”“才幹”等，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、 個性與內驅力等。勝任特征是判斷一個人能否勝任某項工作的出發點，是決定並區分績效差異的個人特征。
二、勝任特征的構成
（一）勝任特征的冰山模型
美國著名心理學家麥克裏蘭於1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現劃分為表麵的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”（如圖4-1所示）。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展的部分。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。