采用何種方法構建勝任力模型以保證模型的科學性和有效性是一個非常重要的問題。隨著對領導勝任力研究的深入，多種技術和工具被應用到勝任力的構建中。在這裏我們探討四種主要的方法：行為事件訪談法、職能分析法、情境法和績效法。
一、行為事件訪談法
行為事件訪談是由麥克裏蘭提出來的， 是美國主要采用的一種方法， 也是目前公認最有效的方法。該方法采用開放式的行為回顧式調查技術， 要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例， 包括成功事件、不成功事件和負麵事件三項， 並且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的範圍、影響層麵以及自己當時的想法或感想。訪談者在征得被訪者同意後應采用錄音設備把內容記錄下來，對行為事件訪談報告進行內容分析， 記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次，然後對優秀組和普通組的要素指標發生頻次及相關程度統計指標進行比較，找出兩組的差異特征， 根據顯著性差異特征， 建立績效優秀者勝任特征模型。
二、職能分析法
該方法在英國盛行了近20年， 主要關注最低限度可以接受的績效。它關注實際的工作產出， 焦點在工作而不是工作中的個人， 通過基於分析的過程， 識別出一個職能或工作所要求的產出能力。該方法首先調查職位的工作責任、任務、義務、角色和工作環境， 同時抽取、分析出職位的工作職責與關鍵角色 （Key Roles）；然後對可接受的標準或績效進行描述， 根據角色和工作職責確定勝任特征單元 （Competency Unite）；最後確定勝任特征。
三、情境法
權變理論認為， 企業組織是社會大係統中一個開放型的子係統， 受環境的影響， 因此必須根據企業組織在社會大係統中的處境和作用， 采取相應的組織管理措施， 從而保持對環境的最佳適應。 博亞特茲強調， 勝任特征導致的傑出工作績效與工作要求以及組織與環境之間存在相互影響的關係， 在不同的組織中，相同或類似的工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。諾德豪格認為， 公司具體性 （公司情境）之所以影響管理勝任特征結構， 是由公司文化的不同或公司各自的特點造成的。基於情境的方法是把注意力放在影響職位、工作、團隊、專業的未來趨勢上， 強調人們必須知道即將變化的環境是什麽、需要什麽勝任力。按照這種思路， Thompson提出了勝任力框架， 認為首先分離影響組織、工作、職位或專業的關鍵變化或趨勢； 然後針對工作中的變化趨勢， 結合組織實際情況， 確定適應環境變化的組織勝任力；最後根據組織勝任力確定勝任力域。