一、女性領導決策的基礎環境
（一）領導決策的基礎環境
基礎環境包括組織環境、社會環境、經濟環境和自然環境等成分。組織環境包括物質財富、組織的社會地位、權威性、被重視程度等作為領導決策先在環境條件的各種因素；還有非製度因素的組織成員的質量、關係狀況和精神狀態等。社會環境，包括背景型環境、業務和交往環境等類型。背景型環境包括基本國情、文化環境、社會心理等。業務和交往環境是領導進行決策的與業務相關的專業環境。自然環境，包括自然物質、自然條件、自然關係、自然狀態和自然過程等。
宏觀環境是領導人所麵臨的基礎環境之一，要求領導能夠通過對紛繁複雜的環境予以洞悉，結合自身資源，對組織的近期和遠期目標進行係統規劃。對宏觀環境的分析可以借助一些分析模型，如PEST分析、SWOT分析等。
PEST分析從政治（Politics）、經濟（Economy）、社會（Society）和技術（Technology）的角度分析環境的變化對企業的影響（如圖5-1所示）。
圖5-1 PEST分析要素
（二）女性領導的環境
1.女性領導的文化環境
我國的傳統文化曆來崇尚男權，形成了對女性家庭分工角色的主導性認知，女性被認為是柔美的，因而與女性成為領導者之間存在文化和價值觀的衝突，女性一旦承擔了管理職責，就被賦予“不夠女人”的評價。傳統文化影響了家庭對女性的教育方式，女性成長過程中，父母、學校、輿論和媒體都具有明顯的性別預期，對兩性的期望和教養方式產生差別，如父母經常會要求女孩子“文靜”，學校也強化了性別教育內容。傳統文化影響了女性在家庭工作中平衡的選擇，女性由於其生理原因，承擔更多的家務勞動和教育子女的義務，即使作為女性領導者，也仍然需要平衡工作角色和家庭角色之間的各種衝突，女性領導者可支配用於提高知識儲備和興趣愛好的時間經常被“平衡”到家庭勞動之中，而有時麵臨選擇的時候，一些女性領導和管理者也會犧牲事業而轉顧家庭。學者們認為，女性的生育和家務勞動也是社會總勞動的重要組成，但是現有製度卻對這種社會勞動不付酬，造成女性承擔了義務卻同時承擔了相應成本的局麵。女性由於盡了社會義務，從而減少了對具體的單位和組織的貢獻，但卻沒有因此而獲得補償。而且女性在承擔工作的同時還要承擔繁重的家務和贍養撫育義務，造成女性角色衝突和身心疲憊，也是導致女性就業困境的誘因。傳統文化還加劇了女性領導者的內在心理衝突，使得女性主體意識中的表層認識和深層認識出現斷裂。在兩性一同進入勞動力市場時，用人單位不可避免地考慮到女性婚育和家庭責任，而降低對她們的雇用偏好。如此而言，女性為社會、為家庭所做的貢獻，反過來卻成為自身謀求發展的障礙。而男性因為較少受到上述影響，因此成為勞動力市場中可持續積累和使用的人力資本，因此而受到雇主的偏好，他們獲得更多的收入和晉升機會。當這種狀況成為社會普遍共識時，便形成了牢固的社會文化，其先驗性地認為女性弱於男性，將兩性定位在不同的角色之上，產生刻板印象，並且如果有人想要逾越該文化，馬上就會發現自身置於角色衝突之中。人類社會對女性的評價大都建立在發展和鞏固男性統治的利益基點上，從而產生了對女性的社會價值認定與女性的社會貢獻相背離的現象。這種情況有時被有意用於對女性的排斥和歧視，表現之一是當用人單位為了降低用人成本之時，他們會樂於雇傭女性，而故意漠視女性的婚育需求（如企業明示或暗示他們不傾向於女性在職生育），然而當考慮晉升人選時，他們又會將女性的婚育特性提出來，作為不晉升女性的原因之一。